ההפתעה הצפויה

השבוע ציוץ אחד בטוויטר הסעיר את פיד טק. מנכ״ל התלבט איך לתקשר את הציפייה שלו שעובדים יעבדו כרגיל בזמן שעפים טילים, ״כי יש מלא משימות״. התגובות נעו בין ״זה פסיכי״ ל״אין ברירה, זה ביזנס״. ויכוח שתפס את כל הצדדים במקום כואב וצודק מאד.

ובזה בדיוק הבעיה.

אם אתה צריך את טוויטר לעצה בנושא הזה, בשלב הזה של חיינו כעובדי טק בישראל, יש לך בעיה מסדר גודל אחר

הנכס הכי חשוב בחיים של מנהל (ושל כל אדם) הוא האחר, מישהו לחשוב איתו, מישהו להרים לו טלפון כשאתה מגלה שהנה נכנסנו לעוד מלחמה אבל יש לנו ״מלא משמימות״ ומישהו לחשוב איתו ביחד מה עושים. קו-פאונדר, עובד אחר שאתה סומך עליו במאה אחוז, מנטור או יועץ. עצם הפניה לטוויטר כדי לגבש תפיסת עולם על איך מתנהלים מול עובדים במצב חירום, מצביע בעיה עמוקה בבגרות ניהולית ותשתית של תמיכה. לפני בעיה במדיניות , לפני אם אני מסכימה או לא עם הגישה. בעיה של מנהיגות וסביבה.

מנהל שמכיר את האנשים שלו, שבנה מערכת יחסים עם הצוות, שיש לו תשתית עמוקה של אמון, לא צריך לשאול את האינטרנט מה לעשות. לא כי הוא יודע במאה אחוז. מלחמה היא ממלכת האי-ודאות לכולם, אלא כי יש לו דרך, ועכשיו העניין הוא רק תקשורת וטקיטיקה. אבל כשאין תשתית כזו, כשהניהול הוא טכני ויום-יומי, אז גם אפשר להבין למה מה שמעסיק אותי הוא איך אני לא אופיע בוידויים אנונימיים בהייטק (חשבון טוויטר שמביא, ובכן, וידויים אנונימיים של הייטקיסטים).

משבר נוטה לחשוף את מה שתמיד היה שם

המשבר הזה הוא הפתעה צפויה. מי שחי בישראל ב-2024, ב-2025, ועכשיו - יודע שזה חוזר. השאלה היא לא אם יהיה שיבוש אלא מתי. ולכן הדרך שבה ארגון מגיב לרגע הזה היא לא תגובה למשבר - היא שיקוף של מה שהארגון הוא בשגרה.

האם בנית עסק יציב עם ראייה ארוכת טווח, או שאתה חי על הקשקש וכמה ימי שיבוש ימוטטו אותך? האם גייסת אנשים שאתה סומך עליהם ויודע מה עובר עליהם, או שהם שורות באקסל? כמו נקודות קיצון, המשבר פשוט עושה זום-אין על מה שתמיד היה שם.

ארגון שיודע לתעדף בשגרה - לא קורס בחירום

אחת הבעיות הכי נפוצות שאני רואה בארגונים שאני מלווה היא חוסר היכולת להבחין בין דחוף לחשוב. בשגרה זה מתבטא בישיבות שלא מובילות להחלטות, בעומס שנתפס כגורל ולא כתוצאה של בחירות, בתחושה שהכל בוער כל הזמן.

ואז מגיע רגע שבו באמת בוער. ומי שלא תרגל את שריר התעדוף בשגרה, מנסה להחזיק הכל בבת אחת ומתפרק. ארגון בריא, לעומת זאת, יודע מה אפשר להשהות, מה אפשר לצמצם, ומה חייב להמשיך - ועושה את זה בבהירות, בלי דרמה, כי זה חלק מהשפה הארגונית שלו.

אגב, ההבחנה הזו חשובה גם בין סוגי ארגונים. סטארטאפ בשלב מוקדם שנמצא באמצע ראונד גיוס חי במציאות שונה לחלוטין מחברה בוגרת עם תזרים יציב. שניהם צריכים לדאוג לאנשים שלהם, אבל מרחב התמרון שלהם שונה. מי שמשווה בין השניים כאילו מדובר באותו דבר מפספס חלק מהותי מהתמונה.

התגובה הראשונה היא הקריטית

יש פה אי-סימטריה שחשוב להבין. לעובדים יש כמה ימי חסד. הם יכולים לקחת יום או יומיים כדי להתאפס, לסדר את הראש, לדאוג למשפחה. זה לגיטימי ובריא. אבל למעסיקים אין ממש את הפריווילגיה הזאת. התגובה הראשונה - ההודעה הראשונה, השיחה הראשונה, הטון הראשון - היא הקריטית. אם היא לא מדויקת, היא גובה מחיר.

למה? כי אנשים לא שוכחים. הם לא שוכחים איך מקום העבודה גרם להם להרגיש כשהם היו פגיעים. הם לא שוכחים את המנהל ששאל ״את בסדר?״ לפני שדיבר על דדליינים, ואת המנהל שלא שאל. הם לא שוכחים מי ראה אותם ומי ראה רק את הפרויקט.

ויש פה עוד שכבה: לא כל העובדים באותו מצב. מישהו גר בצפון ושומע את הפיצוצים. מישהו אחר גר במרכז ומרגיש שהמלחמה רחוקה. מישהו עם בן זוג במילואים, מישהו עם ילדים בבית כי אין לימודים. הטעות הגדולה היא להתייחס לכולם אותו דבר. ניהול מצב אמיתי דורש לדעת מה המצב של כל אחד ואחת ולהתאים את התגובה.

היחס האישי, הראייה של העובדים כבני אדם ברגע הזה - שווה יותר מכל הטבה, ממשלוח מפנק, ומכל פוסט אמפתי בלינקדאין.

להתרומם מעל הכדור

בשביל לעשות את כל מה שכתבתי כאן צריך ניסיון, ולפעמים גם עזרה. צריך להתרומם רגע מעל הסטרס הנקודתי, מעל הפחד, מעל הלחץ לתת תשובה מיד - ולהסתכל על הארגון ועל הביזנס גם לטווח הארוך.

כי מי שבוחר להסתכל רק על הכדור בזמן שהמגרש כולו בוער, יגלה די מהר שאין לו עם מי לשחק.

מבוסס על פוסט שפרסמתי בלינקדאין ועל שיחה שלנו בפרק 183 של וויקלי סינק.